فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی

در مورد فرهنگ سازمانی تعاریف متعددی ارایه شده است که به رایج ترین آن‌ها اشاره می شود: استیفن رابینزمی گوید: افراد از نظر شخصیت دارای نوعی  ثبات رویه هستند که می توان براساس آن نوع نگرش و رفتار آن‌ها را پیش‌بینی کرد، سازمان هم مانند انسان دارای ویژگی‌هایی است که این ویژگی‌ها می‌توانند بصورت صمیمی، خلاق، نوآور یا محافظه کار باشند. براساس همین ویژگی‌ها می‌توان نگرش‌ها و رفتارهای کسانی را که درون این سازمان‌ها هستند، پیش‌بینی نمود. مقصود این است در سازمان یک متغییر سیستمی وجود دارد و آن پدیده را نمی‌توان به راحتی تعریف نمود ولی بطور حتم وجود دارد و افراد برای معرفی سازمان از اصطلاحات، عبارات و کلمه‌های مشابه استفاده می‌کنند، ما این متغیر را فرهنگ سازمانی می‌نامیم.

همانگونه که در فرهنگ‌های قبیله‌ای با بیان عبارت‌ها یا اصطلاحات خاص، نوع کنش یا واکنش اعضای قبیله نسبت به یکدیگر و به خارجیان مشخص می‌شود. سازمان‌ها هم فرهنگ‌هایی دارند که بر نوع رفتار اعضاء اثر می‌گذارد یا نوع رفتار آنان را تعیین می‌نماید. (رابینز،1379،ص2-371) رابینز در یک تعریف دیگر، فرهنگ سازمانی را نظام معانی مشترکی می‌داند که بوسیله اعضای سازمان حفظ  و به تمایز سازمان از سازمان‌های دیگر منجر می‌شود (اکبرریحانیان، پایان نامه،1378) جرج گردن نیز فرهنگ سازمانی را نظام فرضیات و ارزشهای مشترکی می‌خواند که بطور گسترده رعایت می‌شود و به الگوی رفتار خاصی منجر می‌شود (ریحانیان،1378 ) استانلی دیویس فرهنگ سازمانی را الگویی از ارزش‌ها و باورهای مشترکی می‌شمارد که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می‌بخشد. (طوسی،1376،ص156) در مورد این که فرهنگ سازمانی چه نقش هایی را در سازمان ایفا و چه وظایفی را بر عهده دارد، رابینز پنج نقش و وظیفه زیر را بر می شمارد:

1) فرهنگ تعیین کننده مرز سازمانی است و باعث تفکیک سازمان‌ها از هم می‌شود.

2) فرهنگ نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می‌کند.

3) فرهنگ باعث می‌شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی بوجود بیاید که بیش از منافع شخصی، فرد است.

4) فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می گردد.

5) فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب شکل دادن به نگرش‌ها و رفتار کارکنان می‌شود. (رابینز 1379، ص377)

در مورد ویژگی‌های فرهنگ سازمانی با وجود تفاوت دیدگاه‌ها، حدود ده ویژگی از سوی اندیشمندان معرفی شده است که مورد اتفاق همه است از جمله رابینز (1379) در کتاب رفتار سازمانی خود ده ویژگی زیر را برای آن معرفی کرده است:

1) خلاقیت فردی Individual intiative

2) تلورانس ریسک      Risk tolerance

3) شفافیت اهداف،انتظارات وعملکرد Direction

4) هماهنگی، اتحاد و یکپارچگی   Integration

5) میزان استفاده از مقررات، ضوابط حسابداری Control

6) درجه ارتباطات، کمک‌ها و مهارت‌های مدیر از زیردستان  Management support

7) میزان تعریف اعضاء ازسازمان به عنوان کمک   Identity

8) میزان وابستگی پاداش‌ها با لیاقتهای وعملکرد Reward system

9) میزان بازبودن پذیرش استفاده و تعارض Conflict tolerance

10) الگوهای ارتباطی  Communication patterns

میرسپاسی در انتهای ترجمه کتاب دیویس (مدیریت فرهنگ سازمانی) شاخص‌های عمده شاخص‌های فرهنگ سازمانی را به شرح زیر بر شمرده است: هویت عضویتی، منافع فردی سازمانی، تاکید بر وظایف افراد، کنترل زیاد/کم، هماهنگی واحدها زیاد کم، ریسک‌پذیری زیاد/کم، سیستم پاداش، تحمل تعارض، تاکید بر هدف/ وسیله، نگرشی سیستمی  و ارتباط  با محیط. خلاقیت و ابتکار فردی، الگوی ارتباطات، ریسک‌پذیری ساختار سازمانی، سبک مدیریت (دیویس 1373،ی7ـ225).توجه به کیفیت و سرعت، روحیه همکاری و وفاداری به کار گروهی، استاندارد کردن وظایف، کار تیمی به جای فردی و سیستم پاداشی دسته‌بندی دیگری است که تحت عنوان متغیرهای فرهنگ سازمانی مطرح شده است (ریحانیان، 1378) اندیشمندان دیگری نیز با اندکی اختلاف به تشریح ابعاد ویژگی‌های فرهنگ سازمانی پرداخته اند. استرینگر به عناصری چون  مسئولیت‌ها، رسمیت و هویت نیز اشاره کرده است وکرت لوئین مواردی مثل فرآیند رهبری، انگیزه، تصمیم‌گیری، هدف‌گذاری و فرآیند کنش متقابل را جزو عناصر تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی دانسته است. (زارعی متین، 1374). پیترز و واترمن علاوه بر موارد مشترک، عناصری مانند تعصب مدیران به عمل، توجه به نیازهای مشترک، استقلال و کارآفرینی، توجه به ارزش‌های مشترک، انجام و تحمل اختلافات سلیقه را مورد توجه قرارداده اند (زارعی متین،1374). رابینز درکتاب مبانی رفتار سازمانی خود ضمن اشاره به مطالعات کلاکهان واسترادبک، شش بعد فرهنگی مورد نظر آنان را به شرح زیر استخراج کرده است:

ـ رابطه با محیط  و اینکه آیا فرد تابع محیط است و  با آن هماهنگ است یا می تواند آن را تحت سلطه خود در آورد.

ـ توجه به زمان واینکه آیا گذشته نگراست یا حال نگر و آینده نگر.

ـ ماهیت فرد و دیدگاهی که فرهنگ درمورد فرد دارد که درسبک رهبری مؤثراست

ـ توجه به فعالیت کار از سوی فرهنگ و چگونگی حل مسایل و تصمیم‌گیری

ـ توجه به مسئولیت و فرد‌گرایا جمع‌گرا بودن که درطرح‌ریزی شغل و شیوه گزینش افراد مؤثر است

ـ مفهوم فناو اینکه محیط کار بسته یا باز تلقی می‌شود که در ارتباطات و سازماندهی جا و مکان مؤثراست. (استیفن رابینز،1379ص 35). همانطوری که از موارد فوق استنباط می‌شود در مورد ابعاد، ویژگی‌ها، عناصر و مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی دیدگاه‌های نسبتا مشابهی وجود دارد.

ازجمله دیگر مباحثی که در زمینه فرهنگ سازمانی مورد اشاره محققان قرارگرفته است موقعیت فرهنگ‌هاست که تحت عنوان فرهنگ قوی ـ ضعیف و یا فرهنگ‌های غالب و خورده فرهنگ‌ها مطرح شده‌است. رابنیز می‌گوید: بیشتر سازمان‌های بزرگ دارای یک فرهنگ حاکم و تعدادی فرهنگ‌های فرعی یا زیرمجموعه فرهنگی هستند. فرهنگ حاکم نمایانگر ارزش‌های اصولی است که اکثریت اعضای سازمان در آن‌ها مشترک یا سهیم هستند. وقتی که درباره فرهنگ سازمانی صحبت می‌کنیم مقصود و نظر ما فرهنگ حاکم است و آن یک زاویه بسیار باز یا دیدگاه جامعی است که از آنجا به فرهنگ سازمانی نگاه می شود که فرهنگ مزبور می‌تواند شخصیت متمایز به سازمان بدهد. فرهنگ‌های فرعی در سازمان‌های بزرگ بوجود می‌آیند و بازتابی ازمسایل، تجربیات یا شرایط مشابه و همانندی هستند که اعضای سازمان با آن‌ها روبرو می‌شوند. می توان این زیرمجموعه‌های فرهنگی را بر حسب دوایر و مناطق جغرافیایی تعریف کرد. رابینز ادامه می دهد: اگر یک سازمان فرهنگ حاکم نداشته باشد و تنها دارای تعداد زیادی زیرمجموعه‌های فرهنگی باشد در آن صورت ارزش فرهنگ سازمانی به عنوان یک متغیر مستقل بسیار کاهش می‌یابد. وی همچنین می‌گوید: ارزش‌های اصلی سازمانی که که به مقیاس وسیع مورد توجه همگان قرارمی‌گیرد، معرف فرهنگ قوی آن سازمان خواهد بود. هر قدر اعضای سازمان ارزش‌های اصلی را بیشتر بپذیرد و تعهد بیشتری نسبت به آ‌ن‌ها داشته باشند، سازمان مزبور دارای فرهنگ قوی‌تر خواهد بود. (رابینز، مبانی رفتارسازمانی، 1379، ض375ـ6) رابینز در کتاب خود فرهنگ غالب و خرده فرهنگ‌ها را مورد بحث قرار داده است. دیویس، سازمان‌ها را براساس فرهنگ‌هایشان به چهاردسته تقسیم نموده است. که عبارتند از: سازمان فرهنگ علمی، با فرهنگ باشگاهی، سازمان با فرهنگ تیمی و سازمان با فرهنگ‌ سنگری. (استانلی دیویس،1373ص،30ـ229) شاید تقسیم بندی چارلزهندی در مورد انواع سازمان‌ها  با فرهنگ‌های متفاوت را بتوان در همین راستا دید. هندی می گوید: برای اداره کردن هر فعالیت تنها یک راه صحیح وجود ندارد، دقیقا همانطور که هرمسابقه اسبی نیاز دارد و هر اسبی  مناسب مسابقه‌ای خاصی است شیوه‌هایی که برای یک موقعیت نوع خاصی از کسب وکار مناسب است و با موقعیت و کسب وکار دیگر به کلی ناسازگار است، من تا حدی با آب وتاب این نظریه را تناسب فرهنگی می‌نامم. در صورتی که انسان بتواند نوع سازمان مورد استفاده در کتاب خدایان مدیریت را تشخیص داده چهارخدای یونانی را که هر کدام مظهر یکی ازچهارفرهنگ مزبور بودند یافتم. قصدم از این کار سرگرم کردن خودم یا ایجاد شگفتی در دیگران نبود. یونانیان قدیم تعداد زیادی از خدایان گوناگون را پرستش می‌کردند و هر کس خدای مورد علاقه خود را براساس مأموریت و وظایف مفروضی ترجیح داد، در زمینه مدیریت نیز به این نتیجه رسیدم که افراد و سازمان‌ها دارای فرهنگ‌های طبیعی و ترجیحی هستند. فرهنگ‌های مزبور هر یک در جای مناسب خود معتبرند. بنابراین مهارت و ظرافت کار در این است که بین خدای مرجح فرد با سازمان و موقعیت مربوطه هم‌طرازی و تطابق ایجاد شود. (هندی،1380، ص20ـ19). چارلزهندی در کتاب خدایان مدیریت چهار خدای اساطیری  یونانی یعنی زئوس، آپولو، آتنا و دیونیوس را به عنوان مظاهر فرهنگ‌های باشگاهی (club)، ایفای نقش (role)، وظیفه‌ای (task) و اصالت وجود (exist ential) معرفی می‌کند که محل قدرت آن‌ها را به ترتیب، مرکز، رأس، لابه لا و در تک تک افراد می‌داند. وی هریک از آن خدایان را به یک مکتب فلسفه مدیریت یا یک فرهنگ سازمانی خاص عاریت داده است. از نظر او فرهنگ باشگاهی همان بروکراسی ساده دوجانبه، فرهنگ ایفای نقش همان بروکراسی ماشینی با ویژگی انحصار و فقدان رقابت، فرهنگ وظیفه‌گرایی همان بروکراسی حرفه‌ای و اصالت وجود، دمکراسی که به نوعی فردگرایی و نظام مشارکتی است به حساب می‌آیند. (هندی ،1380،ص57ـ 37) از دیگر مدل‌های فرهنگ سازمانی می‌توان به مدل دنیسون اشاره کرد که ساختار آن شبیه مدل‌ هندی است. در مدل دنیسون میزان تمرکز بر داخل یا خارج سازمان روی محور yها و میزان ثبات یا انعطاف‌پذیری نیز روی محور xها قرار می‌گیرد. در شرایط تمرکز بر خارج و ثبات سازمانی بحث ماموریت سازمانی، اهداف، استراتژی‌ها و اهداف اولویت می‌یابند. در شرایط توجه به خارج و انعطاف‌پذیری سازمان، بحث انطباق با محیط و توجه به یادگیری سازمان، مشتری مداری و تغییرات بیشتر مطرح می‌شود. در شرایط توجه به داخل سازمان و ثبات سازمانی هماهنگی و انسجام داخلی در اولویت قرار می‌گیرد و در شرایط توجه به داخل و انعطاف سازمانی، توسعه شایسته‌سالاری، اختیار و موقعیت تیم‌های کاری موضوعیت پیدا می‌کند.

فرهنگ به عنوان آمیزه‌ای از ارزش‌های مشترک، طرز فکر مشترک، رفتارهای معین و علا‌یم

و نشانه‌های متفاوت، تعریف می‌شود. برای اینکه بتوان فرهنگ را تغییر داد، نخستین قدم ایجاد تصویری روشن و درکی درست از فرهنگ موجود است. این درک باید با توسعه بصیرت نسبت به منشأ آن آغاز شود.در بعضی از سازمان‌ها، فرهنگ به طور مسلم به شیوه‌ای غیربرنامه‌ریزی شده و ناخودآگاه توسعه یافته است. در این شیوه، ارزش‌ها هرگز مدون نشده، مفروضات مشترک مورد گفت‌و‌گو قرار نگرفته و بدیهی تلقی شده است. رفتارهای معین، بدون هیچ تلا‌ش از پیش تمهید شده برای ایجاد الگوی رفتار، از یک الگوی نقش به الگوی نقش دیگر منتقل شده است.
ریشه‌های فرهنگ سازمانی عبارت است از: منابع سنتی خاستگاه مدیران ارشد، طبیعت فعالیت‌های اصلی سازمان، تاریخچه سازمان و نیز ساختار سازمان و سیستم‌ها و رویه‌های مورد عمل.
فرهنگ سازمان شامل چهار عنصر اصلی است که در سطوح مختلف آگاهی وجود دارد و عبارت‌اند از: مفروضات اساسی که در ژرف‌ترین سطح آگاهی‌های فرهنگی، مفروضات ناخودآگاه و مسلم درباره چگونگی حل مسایل سازمانی جای گرفته‌اند. ارزش‌ها که در بردارنده ارزش‌هایی در مورد باید‌های درون سازمان است. ارزش‌ها به اعضا می‌گویند که چه چیز در سازمان مهم بوده و لا‌زم است آنها به چه چیزی توجه کنند. هنجارها که اعضا را در اینکه چگونه باید در موقعیت‌های خاص عمل کنند، راهنمایی می‌کنند. این هنجارها قوانین نوشته نشده رفتاری است. مصنوعات که آشکارتر از سایر سطوح عناصر فرهنگی هستند، شامل رفتارهای مشهود اعضا و همین طور ساختار‌ها، نظام‌ها، رویه‌ها، قوانین و ابعاد فیزیکی سازمان هستند.
فرهنگ سازمان می‌تواند علا‌وه بر دستیابی به سطوح عالی کمال، توانایی سازمان را برای اجرای راهبردهای عملیاتی جدید بهبود بخشد. مطالعات تطبیقی در روش‌های مدیریت آمریکایی و ژاپنی نشان می‌دهد که بخشی از موفقیت شرکت‌های ژاپنی را می‌توان مرهون فرهنگ‌های سازمانی قوی آنها دانست که تأکید بر مشارکت کارکنان، ارتباط باز، امنیت شغلی و برابری دارد. مطالعه اخیر روی شرکت‌های آمریکایی نشان دهنده نتایج مشابهی است. تحقیقات نشان می‌دهد سازمان‌هایی که فرهنگ آنها تقویت کننده مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری، روش‌های کاری انطباق‌پذیر، طراحی صحیح کار و اهداف منطقی و واضح است در سطحی بسیار بالا‌تر از شرکت‌هایی که در این عوامل در درجه‌های پایین قرار دارند، عمل می‌کنند.
برخی از مشخصه‌های فرهنگی سازمان در شرکت‌های موفق عبارت است از: گرایش به عمل، نزدیکی به مشتری، استقلا‌ل و کارآفرینی، بهره‌وری از طریق افراد، تسلیم و به دنبال ارزش بودن و چسبیدن به بافت شرکت و تمرکز بر فعالیت‌هایی که اجرای آنها با موفقیت انجام می‌شود. برای پدید آوردن هر گونه دگرگونی در درون یک سازمان ضرورت دارد که نخست در آن سازمان فرهنگ سازمانی قوی پدید آید، آنگاه آن فرهنگ برای پذیرش دگرگونی آماده و سازگار شود. اهمیت فرهنگ سازمانی چنان است که شماری از صاحب‌نظران، بالندگی سازمانی را به عنوان یک فراگرد دگرگونی برنامه‌ریزی شده می‌خوانند و آن را با دگرگونی فرهنگ سازمانی برابر می‌شمارند. به نظر آنان بالندگی سازمانی یعنی دگرگون کردن فرهنگ سازمانی، برای آماده سازی فرهنگ سازمانی به منظور سازگاری با دگرگونی و پذیرش اندیشه‌های نو، روش‌های تازه، فراگردهای گوناگون به کار بستن ابزار و وسیله‌های نو می‌توان از روش‌های زیر بهره گرفت: دگرگونی از بالا‌ آغاز می‌شود: اگر مدیران بلند پایه سازمان به دگرگونی پایبند شوند، زیر دستان به پذیرش دگرگونی گرایش بیشتر خواهند یافت. دامنه مشارکت در سازمان گسترده و ژرف شود: یکی از سازوکارها در دگرگون کردن سازمان به وجود آوردن نظام‌های گوناگون مشارکت است. سدهای آشکار یا پنهان در راه دگرگونی و نوآفرینی از میان برداشته شود. فرهنگ سازمانی یگانه و به هم بافته‌ای پدید می‌آید: کامیابی کار زمانی است که همه پاره‌فرهنگ‌ها به گونه‌ای یگانه و به هم بافته از کارهای نو و تازه سازمانی پشتیبانی کنند. داد و ستد اطلا‌عات، آزاد و آسان می‌شود: هر گاه مدیریت بلند پایه سازمان، باورها، ارزش‌ها و کنش‌های خود را برای پدید آوردن فرهنگی نیرومند آشکار سازد و این پیام‌ها را به روشنی به دیگران انتقال دهد و برای جا افتادن این پیام‌ها سازوکارهای درست و برازنده به کار گیرد، آنگاه کارکنان سازمان با روشنی و پیوند استوار روان شناختی، این پیام‌ها را دریافت می‌کنند و آنها را در نگرش‌ها و رفتارهای سازمانی خود آشکار می‌سازند.
فرهنگ سازمانی نقش مهم و عمده‌ای در سازمان‌ها ایفا می‌کند، یعنی خود را با اوضاع و احوال پیرامونی سازگار می‌سازد، کارکنان را به دستیابی به هدف‌ها برمی‌انگیزاند، وحدت و یکپارچگی سازمان را فراهم می‌آورد و مشروعیت و مقبولیت آن را در جامعه و محیط محفوظ نگه می‌دارد. بسیاری از صاحب‌نظران اعتقاد دارند که فرهنگ نه تنها، مفهومی‌برای تشریح بسیاری از پدیده‌های سازمانی است، بلکه رهبران سازمان‌ها نیز می‌توانند از آن طریق، سازمانی اثر بخش‌تر بیافرینند

به رغم مشکلا‌تی که در تغییر فرهنگ سازمان وجود دارد، ممکن است تغییر وسیع فرهنگ در شرایطی ویژه لا‌زم باشد؛ اگر فرهنگ سازمان متناسب با محیط متغیر نباشد، اگر صنعت فوق‌العاده رقابتی بوده و به سرعت در حال تغییر باشد، اگر شرکت یا سازمان در حد متوسط یا بد باشد، اگر سازمان در صدد تبدیل شدن به یک سازمان بزرگ باشد یا اگر سازمان یا شرکت کوچک‌تر بوده و به سرعت در حال رشد باشد.
سازمان‌هایی که با چنین شرایطی مواجه‌اند نیازمند تغییر فرهنگ به منظور سازگاری با موقعیت‌ها یا عملکرد در سطوح بالا‌تری از اثر بخشی هستند. آنها ممکن است مجبور به انجام
 کوشش‌هایی برای تغییر فرهنگ با روش‌هایی دیگر نظیر اعمال مدیریت حول فرهنگ موجود و اصلا‌ح راهبرد شوند. توصیه‌های زیر می‌تواند به عنوان راهنمایی برای تحول فرهنگ مورد استفاده قرار گیرد:
دید راهبردی روشن، تعهد مدیریت عالی رهبری، سمبولیک، حمایت از تغییرات سازمانی، گزینش و اجتماعی کردن تازه‌واردان و خاتمه دادن به کار منحرفان و حساسیت اخلا‌قی و قانونی.یادگیری، توسعه و تحول سازمانی بدون توجه و بررسی فرهنگ به عنوان منبع اولیه ایجاد مقاومت در برابر تغییر، قابل درک و فهم نیست، مقاومت در برابر یادگیری و تحول موضوعی است فراگیر که در هر جایی از آن صحبت می‌شود اما به ندرت این پدیده به طور کامل شناسایی و درک می‌شود. مشاوران و مدیران در فرآیند تحول و یادگیری به خوبی می‌دانند چقدر ناکامیابی در دستیابی به اهداف کم اهمیت، ناامید کننده است. ما به عنوان متولیان امر تحول باید بدانیم که نسبت به این مقوله دیدگاه بهتری اتخاذ کنیم، دیدگاهی که به موجب آن باید پذیرفت اکثر تحولا‌ت سازمانی نیازمند تغییر در اصول فرهنگی و خرده‌فرهنگی است. اگر ما بدانیم که تغییر مفروضات، ارزش‌ها و رفتارهای کارکنان چه اتفاقی را در پی دارد، بهتر می‌توانیم نسبت به مقاومتشان در برابر تغییر همساز و همدرد باشیم و دیگر آنکه برای مدیریت تحول در سازمان واقع‌بین‌تر خواهیم شد.
به نظر می‌رسد رهبران آینده سازمان‌ها، یادگیرندگانی دایمی هستند و این نیازمند الزام‌های زیر است: سطوح جدیدی از ادراک و بینش نسبت به واقعیت‌های جهان. ارتقای بیش از حد سطح انگیزش برای حرکت غیر قابل اجتناب در مسیر یادگیری و تغییر، به خصوص در جهانی که مرزهای سازمانی و ملی دیگر مطرح نیستند و تعریف وفاداری بسیار دشوار است. قوت عاطفی™ احساسی برای مدیریت اضطراب خود و دیگران تا اینکه یادگیری و تغییر، جزیی از زندگی انسان شود. مهارت‌های جدید برای تجزیه و تحلیل و تغییر مفروضات فرهنگی. تمایل و توانایی درگیر کردن دیگران و داشتن حضوری مشارکت‌جو. توانایی یادگیری مفروضات فرهنگی سازمان‌های دیگر.
اگر رهبران امروز می‌خواهند فرهنگ‌هایی را به وجود آورند که توجه به یادگیری در آنها نهادینه باشد، باید خود به عنوان یک نماد به رهبرانی مبدل شوند که همواره درگیر فرآیند یادگیری هستند. در حقیقت شناخت فرهنگ و یادگیری فرهنگ، موضوعی است که از بصیرت، معرفت و بینش فردی آغاز می‌شود.